Personalentwicklung

Die unternehmerische Leistung der EVN beruht auf ihren erstklassig qualifizierten und motivierten Mitarbeitern. Nicht nur mit ihrem Wissen, auch mit ihrem Engagement und ihrer ständigen Lernbereitschaft tragen sie wesentlich zum nachhaltigen Erfolg des Unternehmens bei. Vor diesem Hintergrund bildet die Erhaltung und Erweiterung des hohen Kompetenzniveaus der Belegschaft auch den Schwerpunkt des Personalmanagements der EVN. Zur Organisation der Aus- und Weiterbildungsangebote wurde neben Österreich auch in Bulgarien und Mazedonien die EVN Akademie eingerichtet. Im Rahmen dieser Initiative wurden in jedem Konzernbereich EVN Mitarbeiter als Bildungsbeauftragte nominiert. Ihre Aufgaben liegen darin, Entwicklungsbedürfnisse einzelner Personen zu erheben, diese an die Teams der EVN Akademie weiterzuleiten und die Qualifizierungsmaßnahmen zu koordinieren.

• Zu den Maßnahmen und Schwerpunkten der Aus- und Weiterbildung siehe www.evn.at/Personalentwicklung/Aus-und-Weiterbildung

• GRI-Indikator: Programme für Kompetenzmanagement und lebenslanges Lernen (G4-LA10)

Laufende Aus- und Weiterbildung

Bei einem Gesamtaufwand von 1,8 Mio. Euro (Vorjahr: 1,9 Mio. Euro) hat die EVN im Geschäftsjahr 2015/16 pro Mitarbeiter 263,4 Euro (Vorjahr: 275,7 Euro) in Weiterbildungsmaßnahmen investiert. Im Schnitt absolvierte jeder Mitarbeiter in der Berichtsperiode 27,2 Stunden (Vorjahr: 30,7 Stunden) an Weiterbildungsveranstaltungen.

Die Schwerpunkte der Aus- und Weiterbildung lagen in Niederösterreich neben Fachseminaren in der Stärkung der sozialen Kompetenzen. Wie schon im Jahr zuvor wurden im Geschäftsjahr 2015/16 verstärkt CSR-Inhalte in bestehende Schulungen integriert und auf dieser Grundlage 288 Mitarbeiter (Vorjahr: 320 Mitarbeiter) besonders zu CSR- Aspekten geschult.

In Bulgarien lag der Schulungsschwerpunkt in der Berichtsperiode weiterhin auf technischen Schulungen sowie auf Persönlichkeitsentwicklung. Weiters wurde der Einsatz von E-Learning-Programmen forciert. Bereits im Geschäftsjahr 2014/15 wurde hier ein Kompetenzmodell eingeführt, das alle wesentlichen Kompetenzen, die ein Mitarbeiter ausweisen sollte, mit einschließt.

In Mazedonien lag der Fokus der Weiterbildungsmaßnahmen in der Berichtsperiode auf Persönlichkeitsentwicklung. Zudem nahmen 364 Mitarbeiter an Trainings im Bereich Kommunikation und Konfliktmanagement teil.

• GRI-Indikator: Aus- und Weiterbildung (G4-LA9)

Ausbildungsstruktur der EVN 2015/16

Nachwuchssicherung für Fach- und Führungskräfte

Um den künftigen Bedarf an Fach- und Führungskräften zuverlässig decken zu können, setzt die EVN umfangreiche Maßnahmen um:

• Talente-Management: Durch die Qualifizierung und Förderung ihrer Mitarbeiter unterstützt die EVN gezielt die Besetzung von Führungspositionen aus den eigenen Reihen. Ein Programm, das zu diesem Zweck implementiert wurde, ist die EVN Summer University „EVN SUN“, eine Weiterbildungs- und Vernetzungsplattform für zukünftige Führungskräfte. Bei der diesjährigen Summer University, die vom 11. bis zum 16. September 2016 in Kooperation mit der Donauuniversität Krems stattfand, führten internationale Vortragende in die Themen „Cross-Cultural Management“, „Innovation und Change Management“ und „Digitization and focus on the customer“ ein und vertieften die Theorie durch zahlreiche praktische Fallstudien. Darüber hinaus konnten verschiedene für diesen Kontext interessante Fragestellungen mit dem EVN Management diskutiert werden. An diesem Programm nahmen konzernweit acht Mitarbeiterinnen und 14 Mitarbeiter teil.
• Führungskräfteentwicklung: Die Führungskräfteentwicklung bildet einen weiteren wichtigen Schwerpunkt der Ausund Weiterbildung der EVN Akademie in Österreich, Bulgarien und Mazedonien. Ausgewählte Mitarbeiter sollen darauf vorbereitet werden, mittelfristig Führungs- und Expertenaufgaben zu übernehmen und damit interne Karrierechancen zu nutzen. Dafür steht den betreffenden Mitarbeitern ein individuelles und maßgeschneidertes Führungskräfte-Begleitprogramm zur Verfügung. Die EVN unterstützt zudem auch Weiterbildungen auf Hochschulniveau, so etwa MBA-Programme. Zudem finden regelmäßig Gruppentreffen zum Erfahrungsaustausch statt, um herausfordernde Situationen im Arbeitsalltag gemeinsam zu reflektieren.
• Lehrlingsausbildung, Studierende, Praktika: Die Ausbildung von Lehrlingen hat für die EVN in Österreich und Deutschland einen traditionell hohen Stellenwert. Um interessierten Jugendlichen und Studenten – vor allem auch Mädchen – Einblick in den Berufsalltag bei einem Energieversorgungsunternehmen (z. B. jenen eines Elektrotechnikers) zu geben, ist die EVN auch international regelmäßig auf Lehrlings- und Berufsinformationsmessen vertreten. Darüber hinaus bietet sie jährlich mehr als 150 Schülern und Studenten die Möglichkeit, ihr theoretisches Wissen im Rahmen von Praktika anzuwenden und erste berufliche Erfahrungen zu sammeln. Damit verfolgt die EVN das Ziel, jungen Menschen schon früh Perspektiven zu vermitteln und ihre Begeisterung für Berufe im Energie- und Umweltsektor zu wecken. Für ihr diesbezügliches Engagement wurde sie 2015 mit dem 3. Platz (2014: 1. Platz) beim Wettbewerb „Place to Perform“ ausgezeichnet, der jährlich die besten Praktikumsangebote österreichischer Unternehmen bewertet. Auch in Bulgarien und Mazedonien widmet sich die EVN mit großem Engagement der Einbindung von Studenten und jungen Fachkräften. In Bulgarien nutzten in der Berichtsperiode 34 Studierende das Angebot eines Praktikums sowie die Möglichkeit des Erfahrungsaustausches auf Gebieten wie Informationstechnologie und Elektrotechnik. In Mazedonien nahmen 50 Schüler und 57 Studierende an Praktikumsprogrammen teil.

• GRI-Indikator: Sicherstellung des Fachkräftebedarfs (EU14)

Die Einbeziehung und Förderung von regionalen Mitarbeitern steigert das Verständnis für die Besonderheiten der lokalen Kultur und damit auch den wirtschaftlichen Nutzen der betrieblichen Tätigkeit. Deshalb stammen in allen Märkten der EVN nahezu sämtliche Mitarbeiter sowie ein Großteil der Führungskräfte (rund 95 %) aus der jeweiligen Region. Gerade die Stärkung der lokalen Managementkapazitäten bildet einen wichtigen Aspekt der Unternehmensstrategie. Deshalb unterstützt die EVN etwa die Karriereplanung von lokalen Mitarbeitern in Bulgarien und Mazedonien durch spezifische Führungskräftetrainings und internationale Programme, wie etwa die EVN Summer University.

• GRI-Indikator: Beschäftigung lokaler Arbeitnehmer (G4-EC6)

Feedback- und Orientierungsgespräche

Einmal jährlich finden in allen größeren Konzernunternehmen der EVN „Feedback- und Orientierungsgespräche“ (FOG) statt, die unter anderem zur Definition konkreter Mitarbeiterziele dienen. Dieses wichtige Führungsinstrument ermöglicht neben der Beurteilung durch den Vorgesetzten ein strukturiertes gegenseitiges Feedback zu Arbeitsverhalten und -qualität. Mehr als 90 % der Mitarbeiter sind vom Konzept der FOG erfasst und erhalten damit auch regelmäßig Rückmeldung zu ihrer Leistung und ihrer Entwicklungsplanung.

• GRI-Indikator: Mitarbeiter, die eine regelmäßige Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplanung erhalten (G4-LA11)