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Personalentwicklung

Die unternehmerische Leistung der EVN beruht auf ihren erstklassig qualifizierten und motivierten Mitarbeitern. Nicht nur mit ihrem Wissen, auch mit ihrem Engagement und ihrer ständigen Lernbereitschaft tragen sie wesentlich zum nachhaltigen Erfolg des Unternehmens bei. Vor diesem Hintergrund bildet die Erhaltung und Erweiterung des hohen Kompetenzniveaus der Belegschaft auch den Schwerpunkt des Personalmanagements der EVN. Zur Organisation der Aus- und Weiterbildungsangebote wurde neben Österreich auch in Bulgarien und Mazedonien die EVN Akademie eingerichtet. In ihrem Rahmen wurden in jedem Konzernbereich EVN Mitarbeiter als Bildungsbeauftragte nominiert. Ihre Aufgaben liegen darin, Entwicklungsbedürfnisse einzelner Personen zu erheben, diese an die Teams der EVN Akademien weiterzuleiten und die Qualifizierungsmaßnahmen zu koordinieren.

  • GRI-Indikator: Programme für Kompetenzmanagement und lebenslanges Lernen (LA10)

Mitarbeiterbefragung: Psychische Beanspruchung am Arbeitsplatz

Die EVN hat im Rahmen ihres Gesundheitsprogramms im abgelaufenen Geschäftsjahr eine umfangreiche Mitarbeiterbefragung zum Thema „Psychische Beanspruchung am Arbeitsplatz“ durchgeführt. Damit war sie unter den ersten Unternehmen, die dem seit 2013 bestehenden gesetzlichen Erfordernis entsprochen haben, nicht nur die physische, sondern auch die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu evaluieren.

Die im März und April 2014 durchgeführte Mitarbeiterbefragung erreichte mit über 70 % eine überdurchschnittlich hohe Rücklaufquote. Neben der objektiven Belastungssituation zielten die Fragen auch auf die subjektiven Verbesserungsprioritäten der Mitarbeiter ab. Die Ergebnisse der Erhebung lagen im repräsentativen Gesamtnormgruppenvergleich im guten Durchschnitt. Nun werden die von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eingebrachten Verbesserungsvorschläge im Rahmen von Maßnahmenworkshops vertieft und nach Möglichkeit einer Umsetzung zugeführt.

Laufende Aus- und Weiterbildung

Bei einem Gesamtaufwand von 2,3 Mio. Euro (Vorjahr: 2,3 Mio. Euro) wurden im Geschäftsjahr 2013/14 pro Mitarbeiter 310,4 Euro (Vorjahr: 314,8 Euro) in Weiterbildungsmaßnahmen investiert. Im Schnitt hat jeder Mitarbeiter in der Berichtsperiode 34,9 Stunden an Weiterbildungsveranstaltungen absolviert. Die Schwerpunkte der Aus- und Weiterbildung lagen neben Fachseminaren und Sprachtrainings in der Stärkung der sozialen Kompetenzen. Im Bereich der Fachseminare wurden im abgelaufenen Geschäftsjahr verstärkt Schulungen im Gasbereich durchgeführt. Erstausbildungen wurden dabei von rund 250 Mitarbeitern und Auffrischungskurse von rund 420 Mitarbeitern besucht.

Ausbildungsstruktur der EVN 2013/14

Das im Geschäftsjahr 2011/12 in Stara Zagora eröffnete Ausbildungszentrum der EVN brachte eine wesentliche Verbesserung in der Aus- und Weiterbildung der bulgarischen Mitarbeiter. Im abgelaufenen Geschäftsjahr lag der Schulungsschwerpunkt in Bulgarien und Mazedonien mit Themen wie „Zeitmanagement“ oder „Effiziente Durchführung von Besprechungen“ auf dem Training des persönlichen Verhaltens. Zudem wurde das im November 2012 von der EVN Bulgaria initiierte Angebot an E-Learning-Programmen – an denen bisher 2.176 Mitarbeiter teilgenommen haben – weiter forciert. Dabei wurden in der Berichtsperiode unter anderem Schulungen in Prozess- und Projektmanagement oder Englisch angeboten. In Mazedonien lag der Fokus neben Sprachkursen auch auf IT-Inhalten.

Aus- und Weiterbildung 2013/142012/131)
Aufwand2)Mio. EUR2,32,3
Durchschnittlicher Bildungsaufwand/Mitarbeiter/inEUR310,4314,8
Ausbildungsstunden/Mitarbeiter/inStd.34,931,3

Abdeckung des Bedarfs an Fach- und Führungskräften

Um den künftigen Bedarf an Fach- und Führungskräften zuverlässig zu decken, setzt die EVN umfangreiche Aktivitäten in der Lehrlingsausbildung (siehe Mitarbeieterinnen und Mitarbeiter), dem Talente-Management und der Führungskräfteentwicklung:

  • Talente-Management: Die EVN fördert die Besetzung von Führungspositionen aus den eigenen Reihen durch die Qualifizierung und Förderung ihrer Mitarbeiter. Ein Programm, das die EVN zu diesem Zweck implementierte, ist die EVN Summer University „EVN SUN“. Bei der diesjährigen Summer University, die von 21. bis 26. September 2014 in Kooperation mit der Donauuniversität Krems stattfand, führten internationale Vortragende in die Themen Operations Management, Innovation & Change Management, Cross-Cultural Management und Key Performance Indicators ein und vertieften die Theorie durch zahlreiche praktische Fallstudien. Darüber hinaus konnten interessante Fragestellungen mit dem EVN Management diskutiert werden. An diesem Programm nahmen sieben Mitarbeiterinnen und 13 Mitarbeiter aus Österreich, Mazedonien, Bulgarien, Kroatien und Deutschland teil.

  • Führungskräfteentwicklung: Die Führungskräfteentwicklung bildet einen weiteren wichtigen Schwerpunkt der Aus- und Weiterbildung der EVN Akademien in Österreich, Bulgarien und Mazedonien. Ausgewählte Mitarbeiter sollen darauf vorbereitet werden, mittelfristig Führungs- und Expertenaufgaben zu übernehmen und damit interne Karrierechancen zu nutzen. Dafür wurde im Geschäftsjahr 2011/12 ein individuelles und maßgeschneidertes Führungskräfte- Begleitprogramm für Mitarbeiter initiiert. Die EVN unterstützt zudem auch Weiterbildungen auf Hochschulniveau, so etwa MBA-Programme. Im Geschäftsjahr 2013/14 wurde weiters eine Pilotgruppe für den Erfahrungsaustausch zwischen Teamleitern initiiert, um herausfordernde Situationen gemeinsam zu reflektieren.

Die EVN präsentiert sich im Rahmen von Lehrlings- und Berufsinformationsmessen sowie durch Kooperationen mit Universitäten und Fachhochschulen als attraktiver Arbeitgeber. Im Geschäftsjahr 2013/14 nahm die EVN an der Karriere-Messe der Technischen Universität Wien, dem Career Calling, dem High-Potential Day in Wien sowie an Karrieremessen in Bulgarien (z. B. „National Career Days“ in Plovdiv) und in Mazedonien (z. B. „Skopje Fair“, „Job Fair“ von SEEU Tetovo) teil. Zudem ist die EVN auf Informationsplattformen wie kununu, facebook oder Watchado präsent.

Die Einbeziehung und Förderung von regionalen Mitarbeitern steigert das Verständnis für die Besonderheiten der lokalen Kultur und damit auch den wirtschaftlichen Nutzen. Deshalb stammen in allen Märkten der EVN nahezu sämtliche Mitarbeiter sowie ein Großteil der Führungskräfte aus der jeweiligen Region. Die Stärkung der lokalen Managementkapazitäten bildet einen wichtigen Aspekt der Unternehmensstrategie. Deshalb unterstützt die EVN die Karriereplanung von lokalen Mitarbeitern in Bulgarien und Mazedonien durch spezifische Führungskräftetrainings und internationale Programme. Dazu zählt etwa die bereits erwähnte EVN Summer University, eine Weiterbildungs- und Vernetzungsplattform für zukünftige Führungskräfte.

Feedback- und Orientierungsgespräche

Einmal jährlich finden in allen größeren Konzernunternehmen der EVN so genannte „Feedback- und Orientierungsgespräche“ (FOG) statt. Diese Instrumente ermöglichen neben der Beurteilung durch den Vorgesetzten ein strukturiertes Feedback zu Arbeitsverhalten und -qualität. Weiters werden konkrete Entwicklungsziele sowie entsprechende Maßnahmen vereinbart. Mehr als 90 % der Mitarbeiter sind vom Konzept der FOG erfasst und erhalten damit auch regelmäßig Rückmeldung zu ihrer Leistung und Entwicklungsplanung.

  • GRI-Indikator: Mitarbeiter, die eine regelmäßige Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplanung erhalten (LA11) (G4-7)

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